دانلود گزارش کارآموزی سیستم حسابداری دولتی در جمعیت حلال احمر

پیشگفتار :

در طول دوره کارآموزی در جمعیت حلال احمر ، با سیستم های حقوق و دستمزد در ادارات دولتی و سیستم حسابداری دولتی در یک ارگان با تعداد کارکنان بالا و پر مخاطب آشنا شدم که مشروح آموخته هایم را در این دوره که شامل مواردی از قبیل محاسبه حقوق کارکنان ، فوق العاده ها ، کسورات  و ... بود و همچنین نرم افزار حقوق و دستمزد مورد استفاده را در ذیل به استحضار می رسانم .

مقدمه :

جذابیت بهره‌جویی از نرم‌افزارهای مالی زمانی نمود پیدا می کند که لازم باشد محاسبات پیچیده‌ای در کوتاه‌ترین زمان ممکن و با پرهیز از هرگونه خطایی صورت گیرد.  محاسبه‌ی حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان‌ها و موسسات اقتصادی مثال بارزی از همین محاسبات زمان‌بر است که مسئولین مالی همیشه درگیر آن هستند. حال آن که به دلیل تنوع شیوه‌های محاسبه و تعدد عوامل تاثیرگذار، طراحی نرم‌افزاری که پاسخگوی نیاز کاربران گوناگونی باشد، از ظرافت و پیچیدگی خاصی برخوردار است. سیستم «حقوق و دستمزد»، وظیفه محاسبه حقوق و مزایای کارکنان سازمان را با توجه به اطلاعات دریافتی از سایر سیستم‌های حوزه «اداری- مالی» بر عهده دارد. این سیستم از یک سو ارتباط تنگاتنگی را با سیستم «مدیریت منابع انسانی» جهت دریافت اطلاعات استخدامی پرسنل برقرار و از سوی دیگر اطلاعات عملکرد پرسنل را از سیستم «حضور و غیاب» دریافت می‌نماید. اطلاعات مالی ایجاد شده در محاسبات این سیستم نیز به‌طور مکانیزه به سیستم «حسابداری مالی» ارسال می‌گردند. امکانات گسترده این سیستم در تعریف پارامترهای محاسبه حقوق به‌صورت کاملا پویا و با توجه به نیازهای موجود، سازمان را قادر می‌سازد که بدون وابستگی به لایه‌های نرم‌افزاری، اطلاعات خود را در سیستم تعریف نموده و آن را بسته به نیازهای خود بومی نماید.

فصل اول

 معرفی جمعیت حلال احمر  

معرفی :

جمعیت حلال احمر جمهوری اسلامی ایران از چندین سازمان و معاونت تشکیل شده است که هر یک دارای وظایف و حدود اختیارات مشخصی میباشند  که عبارتند از :

سازمان امداد و نجات

سازمان داوطلبان

سازمان جوانان

سازمان تدارکات پزشکی

معاونت درمان و توانبخشی

معاونت آموزش و پژوهش

معاونت توسعه نیروی انسانی

آشنایی با سوابق و فعالیتهای سازمان امداد و نجات

در خرداد ماه 1302 با وقوع زلزله ای در شرق خراسان و زلزله ای دیگر به فاصله 3 ماه بعد در سیرجان و کرمان و همچنین جاری شدن سیلاب های گسترده در همان سال در استانهای گیلان , مازندران , آذربایجان شرقی و اصفهان زندگی بسیاری از هموطنان به مخاطره افتاد وباعث تلفات و خسارات بسیاری گردید . در این سوانح برای اولین بار نیروهای ارتش بعنوان عوامل حکومتی و با استفاده از نیرو و امکانات موجود به کمک آسیب دیدگان شتافتند و اولین استمداد ملی برای کمک به آسیب دیدگان در سطح کشور انجام گردید . این استمداد جرقه ای برای سازماندهی تشکیلاتی جمعیت شیر و خورشید سرخ بود. اولین جلسه این جمعیت تحت عنوان جمعیت شیرو خورشید سرخ در ششم مرداد مصادف با عید غدیر سال 1302 در عمارت گلستان تشکیل شد . در ابتدا فعالیتهای امدادی بعنوان یک فعالیت جنبی و در سایه خدمات درمانی که بیشتر مورد نیاز جامعه بود ، قرار گرفت . در آن هنگام بیشترین عوامل امدادی جمعیت نیروهای داوطلب یا دانش آموزان عضو سازمان جوانان بودند . اولین آئین نامه خدمات امدادی در سال 1347 به تصویب هیئت مرکزی جمعیت رسید . بموجب این آئین نامه مسئولیت ارائه خدمات امدادی درمانی به آسیب دیدگان جنگ و همچنین ارائه خدمات امدادی به آسیب دیدگان سوانح و سوانح طبیعی در زمان صلح بعهده جمعیت محول گردیده بود . اولین تشکیلات رسمی امداد بصورت منظم با استخدام نیروهای تمام وقت جهت ادارات سازمان مرکزی امداد کل و زیر نظر هیئت کمک به آسیب دیدگان که در واقع نقش سازمان امدادی ملی کشور را ایفا میکرد در سال 1350 آغاز بکار کرد .

با پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال 1357 و استقرار نظام جمهوری اسلامی همراه با دگرگون شدن ساختار کلی جمعیت و جدا شدن بخش درمان از فعالیت های آن ، عمده وظایف جمعیت به خدمات امدادی سوانح ، جوانان و خدمات حمایتی معطوف گردید . در سال 1360 بنا به ضرورت یکبار دیگر ساختار تشکیلاتی امداد بر حسب وضعیت جدید و شرایط جنگ تحمیلی مورد تجدید نظر قرار گرفت . تربیت و تامین نیروهای انسانی در زمینه های درمان , فنی و خدماتی ، پشتیبانی و حمایت و ارائه خدمات امدادی به آوارگان مناطق جنگی و مناطق بمباران شده نیز جزء خدمات جمعیت قرار گرفت . خدمات ارزنده جمعیت در عملیاتهای گسترده ملی و بین المللی ، زلزله سال 69 گیلان و زنجان و بحران آوارگان عراقی در سال 1370 موجب گردید جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران جایگاه ویژه ای را در بین جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر کسب نماید و بعنوان یکی از 10 جمعیت قدرتمند جهان در پاسخگوئی به سوانح مطرح گردد .

آشنایی با سازمان داوطلبان

یکی از اصول اساسی نهضت بین المللی صلیب سرخ و هلال احمر اصل خدمات داوطلبانه است . براین اساس و درجهت تحقق این اصل اساسی ، هم اکنون در بیش از 180 کشور دنیا ، سازمان ها و یا موسسات داوطلبان وابسته به جمعیت های صلیب سرخ و هلال احمر فعالیت می نمایند .

سازمان های مذکور وظیفه دارند در راستای اصول و اهداف بین المللی نهضت صلیب سرخ و هلال احمر ،با بسیج توان انسانیت نسبت به بهبود زندگی مردم آسیب پذیر اقدام نمایند .

در ایران نیز سازمان داوطلبان با هدف حمایت از نیازمندان آسیب پذیر از طریق سازماندهی و بهره مندی از توان اقشار و افرادی که داوطلبانه به عضویت افتخاری جمعیت درآمده اند ، تاسیس گردیده و تاکنون سه دوره را پشت سر گذاشته است . براین اساس ، پیشینه و عملکرد این سازمان در سه دوره ارائه می گردد .

سازمان جوانان :

اولین اساسنامه سازمان جوانان جمعیت شیر و خورشید سرخ ایران در 14 آبان ماه سال 1326، به تصویب رسید. در این زمان وزارت فرهنگ و هنر با همکاری جمعیت شیر و خورشید سرخ تشکیلاتی را ایجاد نمود تا بر اساس آن فعالیت جوانان در جمعیت با توجه به اهداف خدمت به همنوع، بالا بردن سطح بهداشت فردی و اجتماعی، ایجاد و توسعه دوستی و تفاهم بین‎المللی،‌سازماندهی یابد. محوریت فعالیت‎های این تشکیلات را بخش دانش‎آموزی تشکیل می‎داد. اعضاء سازمان در این زمان در بدو ورود با کمکهای‎اولیه آشنایی پیدا گرده و اصول امدادگری را فرا می‎گرفتند. اساسنامه اولیه سازمان جوانان در سالهای 45، 46 و 47 مجدداً مورد بازنگری قرار گرفت. یک سال بعد (1348)، خانه‎های جوانان شیر و خورشید سرخ، با تصویب آئین‎نامه‎ای تشکیل شد. هدف از تشکیل این خانه‎ها، گسترش فعالیتهای جوانان و شکوفایی استعدادهای آنها در زمینه‎های فرهنگی و هنری بود. کاخ جوانان نیز با هدف توجه به فعالیتهای دانشجویی در سال 1353 راه‎اندازی شد. فعالیتهای اعضای سازمان جوانان در سالهای قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، شامل موارد متعددی بود. تشکیل گردهمایی‎های مختلف بهداشتی و آموزشی و برگزاری مسابقات هنری-ورزشی، بخشی از این برنامه‎ها بود. هدف اصلی از این برنامه‎ها بهینه‎سازی اوقات فراغت جوانان و افزایش ارتباطات بین‎المللی جوانان ایران و سایر کشورها بود. همزمان با پیروزی انقلاب اسلامی و تغییر نام جمعیت شیر و خورشید سرخ به جمعیت هلال‎احمر، فعالیتهای سازمان جوانان هلال‎احمر در ایران با رویکرد جدیدی، آغاز گردید. در سال 1360، اصلاحاتی در اساسنامه به عمل آمد و فعالیتهای سازمان در قالب فعالیتهای دانش‎آموزی، ادامه یافت. در سال 1361، جمعیت هلال‎احمر، مراکزی را تحت عنوان مراکز پرورش اسلامی، ایجاد کرد. این مراکز همراه با آموزش‎های امدادی، بیشتر فعالیتهای مربوط به حرفه‎آموزی و فعالیتهای هنری-ورزشی با توجه به مسائل اعتقادی را در دستور کار خود قرار داده بود. این رویکرد تا اوایل دهه 70، ادامه داشت، در اوایل دهه 70، مراکز پرورش اسلامی به معاونت فرهنگی جمعیت هلال‎احمر، ارتقاء پیدا کردند. از این زمان،‌ فعالیتها، رونق بیشتری پیدا کرد و شاهد فعالیتهای گسترده‎تر جوانان در زمینه آموزش‎های حرفه‎آموزی و تربیتی بودیم. در همین سالها یک اردوی بین‎المللی با حضور اعضای 10 کشور منطقه نیز برگزار شد. در اواخر سال 1378، با ادغام دو حوزه فعالیت یعنی مراکز پرورش اسلامی و فعالیتهای دانش‎آموزی، سازمان مستقلی با عنوان سازمان جوانان جمعیت هلال‎احمر، تشکیل شد. از این زمان اعضاء سازمان جوانان در سه شاخه مراکز امور جوانان (جامعه بشردوستان جوان)، کانونهای دانشجویی و بخش دانش‎آموزی به فعالیت پرداختند.
فعالیتهای سازمان جوانان بر اساس ساختار تشکیلاتی مصوبه هیئت اجرایی در سه حوزه (معاونت) جذب و سازماندهی، آموزشی-پژوهشی و فرهنگی و امور اجتماعی متمرکز شده است. علاوه بر این سازمان جوانان از یک اداره کل امور عمومی و خزانه‎دار (عامل ذیحساب) تشکیل شده است.

سازمان تدارکات پزشکی :

 سازمان تدارکات پزشکی جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران در سال 1376 بعد از ادغام سازمان تدارکات درمانی هلال احمر با سابقه فعالیت بیش از 30 سال در امر تهیه داور وتجهیزات بیمارستانی و مرکز فوریتهای دارویی و پزشکی هلال احمر شخصیت حقوقی پیدا کرد. سازمان تدارکات پزشکی یک واحد اقتصادی ( NGO) تلقی می گردد که نحوه اداره آن با اصول و روش بازرگانی منطبق با ماده 6 اساسنامه تعیین گردیده است . در حال حاضر سازمان تدارکات پزشکی بهره مند از مجموه ای تولید و خدماتی به بشرح ذیل می باشد ؛ 

1)  ستاد مرکزی

ستاد مرکزی سازمان مشتمل بر حوزه مدیریت عامل و معاونین و مشاورین بوده  عملیات ستادی و هماهنگی را به عنوان (holding) هلدینگ عهده دار می باشد . وظیفه تامین وتدارک داروهای مورد نیاز کشور براساس دستور العمل های ابلاغی از طرف وزارت بهداشت و درمان در حوزه معاونت بازرگانی سازمان، مستقر در ستاد مرکزی انجام می پذیرد. کلیه فعالیت های مالی و اداری مجموعه های وابسته به سازمان نیز هنوز در محل ستاد مرکزی هدایت و کنترل می گردد در نظر است که عملیات بازرگانی – فروش مالی و اداری هر یک از زیر مجموعه های به صورت غیر متمرکز و در داخل خود آن مجموعه ها پیگیری و انجام پذیرد .

2)  شرکت سرنگ هلال ایران ( سها1)‌

این کارخانه در سال 1371 در زمینی به مساحت 28 هکتار و در زیر بنایی بالغ بر 30 هزار مترمربع به بهره برداری رسید . محصولات تولید آن کارخانه عبارتند از : سرنگ های 2، 5و 10 میلی ، سرسوزن ، سر سزون های دندانپزشکی ، فیلترهای دیالیز ، ست دیالیز ،‌فیلتر تالاسمی ، ست سرم ، سوزن فیستولا، میکروست ، سرنگ انسلوین و آنژیوکت .

این کارخانه علاوه بر بهره مندی از استانداردهای ایزو 9001 ، 14001 و 18001 اخیرا موفق به اخذ گواهینامه استاندارد بین المللی اروپا CE نیز برای محصولات خود گشته است .

اين كارخانه علاوه بر بهره مندي از استانداردهاي ايزو 9001 ، 14001 و 18001 اخيرا موفق به اخذ گواهينامه استاندارد بين المللي اروپا CE نيز براي محصولات خود گشته است .

فصل دوم

محاسبات تئوری

محاسبه حقوق و مزایا

فوق العاده

...

روش محاسبه حقوق و دستمزد نظام کارمندی :

حقوق مبنا براساس نظام هماهنگ و با ضريب 100 ريال بدين شرح اعلام گرديد .

طرز محاسبه ضريب حقوقي در سال 1385 :

ضريب اعلام شده 454% اعلام شده بنابراين در هر گروهي باشيم طبق فرمول زير بدست خواهد آمد .

طرز محاسبة حق اولاد :

حقوق مبناي گروه 1 در هر سال X درصد اعلام شده = حق اولاد

25424 = 181600 * 14% = حق اولاد سال 85

توجه : اين مبلغ براي يك اولاد است اگر دو تا فرزند باشد مبلغ حاصل * 2 مي شود .

طرز محاسبة حق عائله مندي :

حقوق مبناي گروه 1 در هر سال * درصد اعلام شده = حق عائله مندي

127120 = 181600 * 70% = حق عائله مندي 85

طرز محاسبه افزايش سنواتي : مبلغي است كه براساس حقوق سال قبل و براساس درصدهاي مربوط به نمره ارزشيابي و طبق فرمول ذيل محاسبه مي گردد .

درصدهاي دريافت شده * (سنواتي سال قبل + مبناي سال قبل) = افزايش سنواتي در سال جديد

85 85 86

تغييرات حقوق و بنا

درصد * (سنواتي سال قبل + مبناي سال قبل) = افزايش سنواتي جديد

(494860+192504) %5=24268

24268+192504=216772

درصورتی که سال اول خدمت باشد و فقط 6 ماه از خدمت وی سپری شده باشد

مبنا*3% شده و حاصل*6ماه از 12 ماه میگردد.

طرز محاسبه فوق العاده شغل :

مبلغي است كه با توجه به مدرك تحصيلي و رشته شغلي (آموزشي ـ فرهنگي يا اداري و مالي) تعيين مي گردد .

هنرآموزان مانند دبيران

اداري ها با هر مدركي 135%

فوق العاده شغل = درصد براساس جدول * حقوق مبنا

مثال85 616896 = 140% * 440640

طرز محاسبه فوق العاده سختي شرايط محيط كار :

با توجه به حقوق مبناي گروه براي آموزگاران و دبيران 10% و براي دبيران آزمايشگاهي 15% تعيين مي گردد . (اعم از كارگاهي ـ آزمايشگاهي ـ حتي تربيت بدني)

فوق العاده سختي شرايط محيط كار = درصد متعلقه * حقوق مبنا

مثال85

66096 = 15% * 440640

طرز محاسبه محروميت و تسهيلات زندگي :

با توجه به حقوق مبناي گروه و با توجه به درجه محروميت از تسهيلات زندگي مناطق و شهرستان .

فوق العاده محل خدمت :

با توجه به حقوق مبناي گروه و در كليه نقاط كشور به استثناي تهران 5% مي باشد و در صورت تغيير محل جغرافيايي خدمت تا 5 سال قابل پرداخت است .

فوق العاده محروميت از روستا :

براساس جدولي خاص و با توجه به درجه روستا ـ گروه ـ مدرك تحصيلي تعيين مي گردد

طرز محاسبه فوق العاده نوار مرزي :

تسهيلات زندگي * 10% = فوق العاده نوار مرزي

طرز محاسبه فوق العاده جذب مناطق محروم :

به شاغلين در روستاها و بعضي از شهرها 20-30 درصد حقوق و مبناي گروه پرداخت مي گردد ( به افراد غيربومي 5% بيشتر) ولی از سال84 ثابت اعلام شد و بر اساس حقوق و مبنای سال 84

مثلا" 30% گروه 12 هرعددی شد ثابت میماند

طرز محاسبه فوق العاده جذب مشاغل :

با توجه به درصد تعيين شده و با فرمول ذيل محاسبه مي شود .

درصد * (همترازی + فوق العاده شغل +برجستگي +حق مسئوليت + افزايش سنواتي + افزايش سنواتي بسيجيان + مبنا)

طرز محاسبه فوق العاده ويژه :

(به افراد مشمول پرداخت مي شود)

درصد * (همترازی +فوق العاده جذب + فوق العاده شغل + برجستگي + حق مسئوليت + افزايش سنواتي + حقوق مبنا)

(آموزشي به استثناء و عوامل اجرايي واحدهاي آموزشي از جمله دفتري ـ خدماتي انباردار و كتابداري كه فاقد مدرك ليسانس باشد)

طرز محاسبه حداقل دريافتي :

در صورتيكه مبلغ حقوق و فوق العاده شغل به 350/1 ريال نرسد به ما به التفاوت پرداخت مي گردد . سال85

حداقل دريافتي = (فوق العاده شغل + افزايش سنواتي + حقوق مبنا) – 000/350/1

حداقل دريافتي 131550 = (616896 + 160914 + 440640) – 1350000

برای سال 86 همترازی به فوق العاده ها اضافه میشود و 1350000 ریال به 1500000 ریال تغییر یافته

تفاوت حقوق با هيئت علمي :

به همكاران داراي مدرك تحصيلي فوق ليسانس و دكتري كه همتراز شده اند . اگر حقوق فعلي كمتر از حقوق همتراز مي باشد ما به التفاوت قابل پرداخت است .

طرز محاسبه فوق العاده برجستگي :

با توجه به گزارش واحد ارزشيابي 10 يا 20 درصد حقوق مبناي گروه به مدت يكسال قابل پرداخت است .

برجستگي = درصد * حقوق مبنا

افزايش 20% براي 10% از افرادي كه بالاترين امتياز را دارند .

و افزايش 10% براي 10% از افرادي كه بالاترين امتياز بعدي را دارند .

كمك هزينه ازدواج و فوت :

كمك هزينه ازدواج و فوت = 20 * مبناي گروه يك هر سال

شرايط دريافت :

الف) كمك هزينه ازدواج :

1-    به كاركنان مشاغل ـ بازنشسته ـ متوفي ـ از كار افتاده و افراد تحت تكفل وي پرداخت مي گردد .

2-    به زوجي كه زن و شوهر هر دو كارمند دولت باشند به طور جداگانه به هر يك پرداخت مي گردد .

3-    به هر تعداد از عائله تحت تكفل كارمند كه ازدواج نمايد پرداخت مي شود .

ب) كمك هزينه فوت :

به هر تعداد از عائله تحت تكفل مستخدم ـ شاغل ـ بازنشسته كه فوت نمايند قابل پرداخت است .

مأموريت : بايستي رفت و برگشت از محل خدمت 30 كيلومتر و با دستور مافوق صورت بگيرد .

طرز محاسبه : روزانه بدون بيتوته 8640 ريال ( روزانه يعني تقريباً 12 ساعت نه اينكه حتماً 12 عدد شود)

روزانه با بيتوته معادل يك شبانه روز و يك روز محاسبه مي گردد . يعني مزاياي داده شده

30% - (3 * 8640)

شبانه روز يعني 24 ساعت مثل 2 روز حساب مي گردد و يك دوم شبانه روز هم معادل يك روز است يعني جمعاً 3 روز

اضافه كار :

A = (جذب مشاغل + همترازی+ فوق العاده شغل ها + برجستگي + مسئوليت + افزايش سنواتي + مبنا) = مزاياي مربوط به اضافه كار

نرخ يك ساعت براي آموزش = 80 ÷ A

نرخ يك ساعت براي اداري = 160 ÷ A

(مناطق محروم)

كمك هزينه سفر :

الف) به كاركنان رسمي و پيماني غيربومي كه در دهستانها اشتغال به كار دارند پرداخت مي گردد. دریک سال به تعداد عائله حد اکثر تا 5 نفر و هر نفر 20000 ریال پرداخت میگردد حد اکثر سقف پرداختی 20000*5=100000

( بازنشستگان )

ب) همكاران فرهنگي كه در محل جغرافيايي غير از استخدام اوليه خود بازنشسته يا از كار افتاده شوند تعلق مي گيرد .

(انتقالي)

ج) همكاران فرهنگي شاغل كه از يك شهرستان به شهرستان ديگر در كوتاهترين فاصله زميني تغيير محل جغرافيايي دهند (انتقال دائم) مي توانند از كمك هزينه سفر و نقل و مكان بهره مند شوند .

كمك هزينه مسكن مناطق محروم :

به كليه كاركنان رسمي غيربومي شاغل در دهستانها كه داراي مدرك تحصيلي فوق ديپلم و ليسانس و بالاتر هستند بشرط عدم استفاده از خانه سازماني يا نداشتن مسكن پرداخت مي گردد در مناطق محروم مبلغ آن بصورت تعيين شده .

فوق ديپلم 20000 ريال

ليسانس 35000 ريال

قانون پرداخت پاداش پايان خدمت :

به ازاء هر سال خدمت قابل قبول معادل يك ماه آخرين حقوق و فوق العاده هاي دريافتي كه مشمول كسور بازنشستگي است به عنوان پاداش پرداخت مي گردد .

بازنشستگي :

4 نوع بازنشستگي داريم : 1- اختياري 2- توافقي 3- اجباري 4- قهري

اختياري :

دستگاه دولتي مي تواند مستخدمين را كه داراي 30 سال سابقه خدمت باشند بازنشسته نمايد .

كارمند : دولت با داشتن 60 سال سن مي تواند تقاضاي بازنشستگي نمايد و دستگاه موظف است درخواست وي را قبول كند .

توافقي :

مستخدم مرد با داشتن 50 سال سن و حداقل 25 سال سابقه با 25 روز حقوق

مستخدم زن با داشتن بدون شرط سني و حداقل 20 سال سابقه با 20 روز حقوق

اجباري :

وزارتخانه ها و مؤسسات مكلفند مستخدميني را كه داراي 65 سال سن و هر قدر سابقه باشند بازنشسته نمايند .

مثلاً 10 سال سابقه داشته باشند ولي از كار افتاده باشد با هر سال سابقه كمتر از 15 روز حقوق برايش محاسبه نمي گردد .

قهري :

براساس رأي صادره از سوي هيأت رسيدگي كه تخلفات است كه از اختيار مستخدم يا دستگاه خارج مي باشد .

توجه : با هر سال سابقه با همان تعداد روز يا رأي هيأت كه در متن رأي نوشته شده بازنشسته مي شود چنانچه سابقة مرد كم تر از 25 سال زن كمتر از 20 سال باشد بالاجبار بازخريد خواهد شد .

مزاياي مشمول بازنشستگي كه هر ماهه از حقوق كارمند كسر خواهد شد .

حق مسئوليت + برجستگي + جذب مشاغل + افزايش سنوات + فوق العاده شغل + مبنا)

9% * (... و جذب مناطق محروم + حق روستا + سختي كار + فوق العاده ويژه +

حق مديريت نوبت اول محاسبه مي شود نوبت دوم / شيفت دو) در صورت كسور قابل مقايسه است

فصل سوم

قراردادهای کار

انواع قراردادها

ویژگیها و تفاوتهای قراردادها

...

۱- تعريف قرارداد كار

قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.

۲- ويژگي‌هاي قرارداد كار

براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

مشروعيت مورد قرارداد

معين بودن موضوع قرارداد

عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر لازم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:

نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد

حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

محل انجام كار

تاريخ انعقاد قرارداد كار

مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

۳- دوره آزمايشي

طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد.

۴- قراردادهاي كارمزدي

كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي

مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.

ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه ۴۰% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده ۴۳ قانون كار مي‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.

در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.

تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

۵- قراردادهاي مزدساعتي

مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است:

متصديان حمل و نقل كالا و مسافر

كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

مشاغل آموزشي و پژوهشي

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.

۵-۱- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي

در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.

مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.

مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.

تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.

۶- قراردادهاي كارمزد ساعتي

كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند).

۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي

مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نمي‌باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غيراين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي مي‌باشند.

درصورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي‌شود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود.

تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌اي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيزحاكم است.

ثبت های حسابداری پیمانکاری :

روشي براي انجام پروژه هاست كه به موجب آن در مرحله پيش از شروع پروژه يك پيمانكار براي مديريت و اجراي پروژه منصوب شده و بر مبناي نرخي مشخص به او پرداخت مي‌شود. اين نرخ شامل درصدي از سود و هزينه‌هاي بالاسري ثابت است. تمام كارهاي عملياتي پروژه توسط پيمانكاران فرعي كه با مشاورت كارفرما و مشاوران حرفه‌اي انتخاب شده‌اند انجام مي‌شود.

شرح :

پيمانكار مديريت شخصيتي است حقوقي كه به نمايندگي از طرف مجري طرح مسووليت مديريت، كنترل و هماهنگي پروژه ها و مراحل اجرايي را به عهده دارد. مديريت طرح وظايف خود را در چارچوب روشها، ضوابط و دستورالعملهايي كه به تاييد مجري رسيده است انجام داده و با اعمال مديريت مستقيم و روزانه بر ساير عوامل اجرايي در مقابل مجري مسئوليت صحت انجام كيفي و كمي كار را طبق مشخصات، برآوردها و برنامه‌هاي اوليه، و تغييرات احتمالي آن با ارائه گزارشات مستمر بعهده دارد.