دانلود گزارش کارآموزی حسابداری در اداره بنیاد شهید

پیشگفتار :

در طول دوره کارآموزی در اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران ، با سیستم های حقوق و دستمزد در ادارات دولتی و سیستم حسابداری دولتی در یک ارگان با تعداد کارکنان بالا و پر مخاطب آشنا شدم که مشروح آموخته هایم را در این دوره که شامل مواردی از قبیل محاسبه حقوق کارکنان ، فوق العاده ها ، کسورات  و ... بود و همچنین نرم افزار حقوق و دستمزد مورد استفاده را در ذیل به استحضار می رسانم .

مقدمه :

جذابیت بهره‌جویی از نرم‌افزارهای مالی زمانی نمود پیدا می کند که لازم باشد محاسبات پیچیده‌ای در کوتاه‌ترین زمان ممکن و با پرهیز از هرگونه خطایی صورت گیرد.  محاسبه‌ی حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان‌ها و موسسات اقتصادی مثال بارزی از همین محاسبات زمان‌بر است که مسئولین مالی همیشه درگیر آن هستند. حال آن که به دلیل تنوع شیوه‌های محاسبه و تعدد عوامل تاثیرگذار، طراحی نرم‌افزاری که پاسخگوی نیاز کاربران گوناگونی باشد، از ظرافت و پیچیدگی خاصی برخوردار است. سیستم «حقوق و دستمزد»، وظیفه محاسبه حقوق و مزایای کارکنان سازمان را با توجه به اطلاعات دریافتی از سایر سیستم‌های حوزه «اداری- مالی» بر عهده دارد. این سیستم از یک سو ارتباط تنگاتنگی را با سیستم «مدیریت منابع انسانی» جهت دریافت اطلاعات استخدامی پرسنل برقرار و از سوی دیگر اطلاعات عملکرد پرسنل را از سیستم «حضور و غیاب» دریافت می‌نماید. اطلاعات مالی ایجاد شده در محاسبات این سیستم نیز به‌طور مکانیزه به سیستم «حسابداری مالی» ارسال می‌گردند. امکانات گسترده این سیستم در تعریف پارامترهای محاسبه حقوق به‌صورت کاملا پویا و با توجه به نیازهای موجود، سازمان را قادر می‌سازد که بدون وابستگی به لایه‌های نرم‌افزاری، اطلاعات خود را در سیستم تعریف نموده و آن را بسته به نیازهای خود بومی نماید.

فصل اول

معرفی اداره بنیاد شهید و امور ایثارگران

تاریخچه

بر اساس فرمان مورخ 22 اسفند 1358 حضرت امام خمینی (ره)  به منظور تجلیل و تکریم از شهدا و جانبازان و ایثارگران و خانواده های مکرم آنان بینیاد شهید انقلاب اسلامی تشکیل شده است.

پس از خاتمه جنگ تحمیلی در سال 1367 بمنظور رسیدگی شایسته به امور جانبازان مسئولیت اداره امور جانبازان که تا آن زمان تحت پوشش بنیاد شهید بودند با فرمان حضرت امام خمینی (ره ) بر عهده بنیاد مستضعفان قرار گرفت و نام این نهاد به بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی تغییر یافت.

در سال 1369 همزمان با بازگشت آزادگان عزیز به آغوش میهن اسلامی ستاد رسیدگی به امور آزادگان زیر نظر نهاد ریاست جمهوری تاسیس و امور مربوط به رسیدگی به خانواده های این عزیزان که تا آن زمان تحت پوشش بنیاد شهید بودند به این ستاد واگذار شد .

پس از درخواست مسؤولان نهادهای ایثارگری و براساس فرمان مقام معظم رهبری و طبق مصوبه شورای عالی اداری در تاریخ 19/2/83 تجمیع نهادهای ایثارگران در ساختاری یکپارچه در بدنه دولت به تصویب رسید و به این ترتیب بنیاد شهید و امورایثارگران شکل گرفت.

فصل دوم – محاسبات تئوری

محاسبه حقوق و مزایا

فوق العاده

...

روش محاسبه حقوق و دستمزد نظام کارمندی :

حقوق مبنا براساس نظام هماهنگ و با ضریب 100 ریال بدین شرح اعلام گردید . 

طرز محاسبه ضریب حقوقی در سال 1385 :

ضریب اعلام شده 454% اعلام شده بنابراین در هر گروهی باشیم طبق فرمول زیر بدست خواهد آمد .

طرز محاسبه حق اولاد :

حقوق مبنای گروه 1 در هر سال X درصد اعلام شده = حق اولاد

25424 = 181600 * 14% = حق اولاد à سال 85

توجه : این مبلغ برای یک اولاد است اگر دو تا فرزند باشد مبلغ حاصل * 2 می شود .

طرز محاسبه حق عائله مندی :

حقوق مبنای گروه 1 در هر سال * درصد اعلام شده = حق عائله مندی

127120 = 181600 * 70% = حق عائله مندی 85

طرز محاسبه افزایش سنواتی : مبلغی است که براساس حقوق سال قبل و براساس درصدهای مربوط به نمره ارزشیابی و طبق فرمول ذیل محاسبه می گردد . 

طرز محاسبه افزايش سنواتي : مبلغي است كه براساس حقوق سال قبل و براساس درصدهاي مربوط به نمره ارزشيابي و طبق فرمول ذيل محاسبه مي گردد .

درصدهاي دريافت شده * (سنواتي سال قبل + مبناي سال قبل) = افزايش سنواتي در سال جديد

85 85 86

تغييرات حقوق و بنا

درصد * (سنواتي سال قبل + مبناي سال قبل) = افزايش سنواتي جديد

(494860+192504) %5=24268

24268+192504=216772

درصورتی که سال اول خدمت باشد و فقط 6 ماه از خدمت وی سپری شده باشد

مبنا*3% شده و حاصل*6ماه از 12 ماه میگردد.

طرز محاسبه فوق العاده شغل :

مبلغي است كه با توجه به مدرك تحصيلي و رشته شغلي (آموزشي ـ فرهنگي يا اداري و مالي) تعيين مي گردد .

هنرآموزان مانند دبيران

اداري ها با هر مدركي 135%

فوق العاده شغل = درصد براساس جدول * حقوق مبنا

مثال85 616896 = 140% * 440640

طرز محاسبه فوق العاده سختي شرايط محيط كار :

با توجه به حقوق مبناي گروه براي آموزگاران و دبيران 10% و براي دبيران آزمايشگاهي 15% تعيين مي گردد . (اعم از كارگاهي ـ آزمايشگاهي ـ حتي تربيت بدني)

فوق العاده سختي شرايط محيط كار = درصد متعلقه * حقوق مبنا

مثال85

66096 = 15% * 440640

طرز محاسبه محروميت و تسهيلات زندگي :

با توجه به حقوق مبناي گروه و با توجه به درجه محروميت از تسهيلات زندگي مناطق و شهرستان .

فوق العاده محل خدمت :

با توجه به حقوق مبناي گروه و در كليه نقاط كشور به استثناي تهران 5% مي باشد و در صورت تغيير محل جغرافيايي خدمت تا 5 سال قابل پرداخت است .

فوق العاده محروميت از روستا :

براساس جدولي خاص و با توجه به درجه روستا ـ گروه ـ مدرك تحصيلي تعيين مي گردد

طرز محاسبه فوق العاده نوار مرزي :

تسهيلات زندگي * 10% = فوق العاده نوار مرزي

طرز محاسبه فوق العاده جذب مناطق محروم :

به شاغلين در روستاها و بعضي از شهرها 20-30 درصد حقوق و مبناي گروه پرداخت مي گردد ( به افراد غيربومي 5% بيشتر) ولی از سال84 ثابت اعلام شد و بر اساس حقوق و مبنای سال 84

مثلا" 30% گروه 12 هرعددی شد ثابت میماند

طرز محاسبه فوق العاده جذب مشاغل :

با توجه به درصد تعيين شده و با فرمول ذيل محاسبه مي شود .

درصد * (همترازی + فوق العاده شغل +برجستگي +حق مسئوليت + افزايش سنواتي + افزايش سنواتي بسيجيان + مبنا)

طرز محاسبه فوق العاده ويژه :

(به افراد مشمول پرداخت مي شود)

درصد * (همترازی +فوق العاده جذب + فوق العاده شغل + برجستگي + حق مسئوليت + افزايش سنواتي + حقوق مبنا)

(آموزشي به استثناء و عوامل اجرايي واحدهاي آموزشي از جمله دفتري ـ خدماتي انباردار و كتابداري كه فاقد مدرك ليسانس باشد)

طرز محاسبه حداقل دريافتي :

در صورتيكه مبلغ حقوق و فوق العاده شغل به 350/1 ريال نرسد به ما به التفاوت پرداخت مي گردد . سال85

حداقل دريافتي = (فوق العاده شغل + افزايش سنواتي + حقوق مبنا) – 000/350/1

حداقل دريافتي 131550 = (616896 + 160914 + 440640) – 1350000

برای سال 86 همترازی به فوق العاده ها اضافه میشود و 1350000 ریال به 1500000 ریال تغییر یافته

تفاوت حقوق با هيئت علمي :

به همكاران داراي مدرك تحصيلي فوق ليسانس و دكتري كه همتراز شده اند . اگر حقوق فعلي كمتر از حقوق همتراز مي باشد ما به التفاوت قابل پرداخت است .

طرز محاسبه فوق العاده برجستگي :

با توجه به گزارش واحد ارزشيابي 10 يا 20 درصد حقوق مبناي گروه به مدت يكسال قابل پرداخت است .

برجستگي = درصد * حقوق مبنا

افزايش 20% براي 10% از افرادي كه بالاترين امتياز را دارند .

و افزايش 10% براي 10% از افرادي كه بالاترين امتياز بعدي را دارند .

كمك هزينه ازدواج و فوت :

كمك هزينه ازدواج و فوت = 20 * مبناي گروه يك هر سال

شرايط دريافت :

الف) كمك هزينه ازدواج :

1-    به كاركنان مشاغل ـ بازنشسته ـ متوفي ـ از كار افتاده و افراد تحت تكفل وي پرداخت مي گردد .

2-    به زوجي كه زن و شوهر هر دو كارمند دولت باشند به طور جداگانه به هر يك پرداخت مي گردد .

3-    به هر تعداد از عائله تحت تكفل كارمند كه ازدواج نمايد پرداخت مي شود .

ب) كمك هزينه فوت :

به هر تعداد از عائله تحت تكفل مستخدم ـ شاغل ـ بازنشسته كه فوت نمايند قابل پرداخت است .

مأموريت : بايستي رفت و برگشت از محل خدمت 30 كيلومتر و با دستور مافوق صورت بگيرد .

طرز محاسبه : روزانه بدون بيتوته 8640 ريال ( روزانه يعني تقريباً 12 ساعت نه اينكه حتماً 12 عدد شود)

روزانه با بيتوته معادل يك شبانه روز و يك روز محاسبه مي گردد . يعني مزاياي داده شده

30% - (3 * 8640)

شبانه روز يعني 24 ساعت مثل 2 روز حساب مي گردد و يك دوم شبانه روز هم معادل يك روز است يعني جمعاً 3 روز

اضافه كار :

A = (جذب مشاغل + همترازی+ فوق العاده شغل ها + برجستگي + مسئوليت + افزايش سنواتي + مبنا) = مزاياي مربوط به اضافه كار

نرخ يك ساعت براي آموزش = 80 ÷ A

نرخ يك ساعت براي اداري = 160 ÷ A

(مناطق محروم)

كمك هزينه سفر :

الف) به كاركنان رسمي و پيماني غيربومي كه در دهستانها اشتغال به كار دارند پرداخت مي گردد. دریک سال به تعداد عائله حد اکثر تا 5 نفر و هر نفر 20000 ریال پرداخت میگردد حد اکثر سقف پرداختی 20000*5=100000

( بازنشستگان )

ب) همكاران فرهنگي كه در محل جغرافيايي غير از استخدام اوليه خود بازنشسته يا از كار افتاده شوند تعلق مي گيرد .

(انتقالي)

ج) همكاران فرهنگي شاغل كه از يك شهرستان به شهرستان ديگر در كوتاهترين فاصله زميني تغيير محل جغرافيايي دهند (انتقال دائم) مي توانند از كمك هزينه سفر و نقل و مكان بهره مند شوند .

كمك هزينه مسكن مناطق محروم :

به كليه كاركنان رسمي غيربومي شاغل در دهستانها كه داراي مدرك تحصيلي فوق ديپلم و ليسانس و بالاتر هستند بشرط عدم استفاده از خانه سازماني يا نداشتن مسكن پرداخت مي گردد در مناطق محروم مبلغ آن بصورت تعيين شده .

فوق ديپلم 20000 ريال

ليسانس 35000 ريال

قانون پرداخت پاداش پايان خدمت :

به ازاء هر سال خدمت قابل قبول معادل يك ماه آخرين حقوق و فوق العاده هاي دريافتي كه مشمول كسور بازنشستگي است به عنوان پاداش پرداخت مي گردد .

بازنشستگي :

4 نوع بازنشستگي داريم : 1- اختياري 2- توافقي 3- اجباري 4- قهري

اختياري :

دستگاه دولتي مي تواند مستخدمين را كه داراي 30 سال سابقه خدمت باشند بازنشسته نمايد .

كارمند : دولت با داشتن 60 سال سن مي تواند تقاضاي بازنشستگي نمايد و دستگاه موظف است درخواست وي را قبول كند .

توافقي :

مستخدم مرد با داشتن 50 سال سن و حداقل 25 سال سابقه با 25 روز حقوق

مستخدم زن با داشتن بدون شرط سني و حداقل 20 سال سابقه با 20 روز حقوق

اجباري :

وزارتخانه ها و مؤسسات مكلفند مستخدميني را كه داراي 65 سال سن و هر قدر سابقه باشند بازنشسته نمايند .

مثلاً 10 سال سابقه داشته باشند ولي از كار افتاده باشد با هر سال سابقه كمتر از 15 روز حقوق برايش محاسبه نمي گردد .

قهري :

براساس رأي صادره از سوي هيأت رسيدگي كه تخلفات است كه از اختيار مستخدم يا دستگاه خارج مي باشد .

توجه : با هر سال سابقه با همان تعداد روز يا رأي هيأت كه در متن رأي نوشته شده بازنشسته مي شود چنانچه سابقة مرد كم تر از 25 سال زن كمتر از 20 سال باشد بالاجبار بازخريد خواهد شد .

مزاياي مشمول بازنشستگي كه هر ماهه از حقوق كارمند كسر خواهد شد .

حق مسئوليت + برجستگي + جذب مشاغل + افزايش سنوات + فوق العاده شغل + مبنا)

9% * (... و جذب مناطق محروم + حق روستا + سختي كار + فوق العاده ويژه +

حق مديريت نوبت اول محاسبه مي شود نوبت دوم / شيفت دو) در صورت كسور قابل مقايسه است

فصل سوم – قراردادهای کار

انواع قراردادها

ویژگیها و تفاوتهای قراردادها

...

۱- تعريف قرارداد كار

قرارداد كارعبارت است از قراردادي كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري رابراي مدت موقت يا مدت غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتي كه مدتي درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر درقانون كار منظور ننمايد.

۲- ويژگي‌هاي قرارداد كار

براي صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است:

مشروعيت مورد قرارداد

معين بودن موضوع قرارداد

عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر لازم به ذكراست اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي موارد ذيل باشد:

نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد

حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن

ساعات كار، تعطيلات و مرخصي ها

محل انجام كار

تاريخ انعقاد قرارداد كار

مدت قرارداد، چنانچه كاربراي مدت معين باشد

موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد

در مواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاههائيكه فاقد شورا هستند در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

۳- دوره آزمايشي

طرفين با توافق يكديگر مي‌توانند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. درصورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالاسه ماه مي‌باشد.

۴- قراردادهاي كارمزدي

كارمزد عبارت است از مزدي كه بابت انجام مقدار كاري مشخص كه از نظر كمي قابل اندازه گيري يا شمارش باشد به ازاي هر واحدكار تعيين و پرداخت مي شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به يك نفر يا يك گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد انفرادي، كارمزد گروهي و كارمزدجمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد گروهي و جمعي بايد علاوه برشغل هر يك ازكارگران، سهم هر يك درميزان فعاليت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدي برحسب آنكه اولين واحد يا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گيرد ساده و چنانچه براي مازاد بر تعدادمشخص باشد تركيبي است. در صورت تركيبي بودن، نرخ كارمزد تعيين شده نبايد كمتر از جمع مزدثابت تقسيم بر تعداد كاري كه مزدثابت بابت آن تعيين شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش‌بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجراء خواهدشد. ولي هر گاه عوامل توقف كاربراي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخيص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

۴-۱- نحوه محاسبه حقوق و مزايا قراردادهاي كارمزدي

مجموع مزد كارمزدي كه براساس آئين نامه به كارگر پرداخت مي شود نبايد كمتر ازحداقل مزد قانوني به نسبت ساعات عادي كار باشد.

ارجاع كار اضافي به كارگران كارمزدي علاوه بر ساعات عادي كار و نيز كار نوبتي و كار در شب براي آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار يا شب‌كاري كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجاي روز جمعه روز ديگري به عنوان تعطيل هفتگي توافق شده باشد نرخ كارمزد و نيز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركيبي) در روز جمعه ۴۰% اضافه مي‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهاي تعطيل و جمعه و روزهاي تعطيل رسمي و مرخصي كارگران كارمزد تابع ماده ۴۳ قانون كار مي‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدي به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار) باشد، مزاياي رفاهي انگيزه‌اي به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانوني محاسبه و پرداخت مي‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران كارمزد، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.

در صورتي كه به موجب عرف و رويه ديگري در كارگاه مزد و مزايايي بيش از آنچه دراين آئين نامه مقرر شده است جاري باشد، عرف و رويه مذكور براي كارگران مشمول و همچنين كارگراني كه بعداً به صورت كارمزدي دركارگاه استخدام مي‌شوند جاري است.

تغيير نظام كارمزدي به ساير نظامهاي مزدي يا بالعكس در مورد تمام يا قسمتي ازكاركنان در كارگاه بايستي پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران كارگاه به تصويب وزارت كار و امور اجتماعي برسد.

۵- قراردادهاي مزدساعتي

مزدساعتي مزدي است كه بابت ساعاتي كه وقت كارگر در اختيار كارفرماست محاسبه و پرداخت مي‌شود. درقراردادهاي مزدساعتي، نوع كار(صرف نظر از مقدار و ميزان آن) و نيز ساعات كار در روز يا هفته يا ماه مشخص مي‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتي در موارد ذيل مجاز است:

متصديان حمل و نقل كالا و مسافر

كارگران مطب‌هاي خصوصي پزشكان، كلينكيهاي پزشكي و پيراپزشكي، دامپزشكي و نظاير آنها در صورتي كه مدت فعاليت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

مشاغل غيرتمام وقت در زمينه هاي مشاوره و نظاير آنها مشاغل مربوط به نگهداري و مراقبت از اموال، تاسيسات و ساختمان و حيوانات به شرطي كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانوني كار در شبانه روز باشد.

مشاغل آموزشي و پژوهشي

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال ساير نظامهاي مزدي در فعاليتهاي مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتي جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعي است.

۵-۱- محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي مزدساعتي

در نظام مزد ساعتي، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزاياي رفاهي از قبيل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندي را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نمايد.

مزد كارگراني كه مشمول نظام مزد ساعتي مي‌باشند به تناسب ساعات كار عادي كار در شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدي باشد. در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه استمرار دارد يا به صورت فصلي فعاليت مي كنند كارگران مشمول مزدساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات رسمي با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع مزد هر روز مساوي باشند مزد مذكور معادل روزهاي كار است در غير اين صورت ماخذ محاسبه، ميانگين مزد ساعتي كارگر در روزهاي آخرين ماه كاركرد وي خواهد بود.

مبلغ پرداختي به هرحال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع مواد ۱۸ و ۲۰ و ۲۷ و ۲۹ و ۳۱ و ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتي، ميانگين مجموع پرداختي ها در آخرين ۹۰ روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائي كه داراي عرف و رويه خاص در مورد مزد ساعتي مي‌باشند در صورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه موجود مزد و مزاياي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمايند عرف و رويه مذكور مناط اعتباراست.

تغيير نظام مزد ساعتي به ساير نظامهاي مزدي در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و اموراجتماعي امكان پذيراست.

۶- قراردادهاي كارمزد ساعتي

كارمزد ساعتي مزدي است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت مي‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتي بايد ميزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتي برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به يك نفر يا گروه مشخصي از كارگران يا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتيب به صورت كارمزد ساعتي انفرادي، كارمزد ساعتي گروهي و كارمزد ساعتي جمعي تعيين مي‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتي گروهي و جمعي بايد علاوه بر شغل هر يك از كارگران، سهم هر يك در ميزان فعاليت و كارمزد ساعتي متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتي نوعاً مشاغلي هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و يا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده ياقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتي در كارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي يا در مقاطع زماني خاص فعاليت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعي محل است.

فعاليتهايي كه توسط صاحبان حرفه، پيشه و مشاغل آزاد مستقيماً به مصرف كننده عرضه مي‌شود و در مدت معين و محدود انجام مي‌گيرند مشمول مقررات كارمزد ساعتي نميباشند (مانندمعلمين خصوصي كه بطور پاره وقت و غير مستمرانجام وظيفه مي‌نمايند).

۶-۱- نحوه محاسبه حقوق ومزايا قراردادهاي كارمزد ساعتي

مزد كارگراني كه مشمول نظام كارمزد ساعتي نمي‌باشند به تناسب ساعات عادي كار شبانه روز نبايد كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدي باشد. دركارگاههايي كه فعاليت آنها جنبه مستمر دارد و يا به صورت فصلي كار مي كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتي حق استفاده از مرخصي و تعطيلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوري باشد كه تعداد ساعات كار عادي و مجموع كارمزد هر روز مساوي باشند مزدايام مذكور معادل كارمزد روزهاي كار است. در غيراين صورت ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد ساعتي كارگر در روزهاي كارآخرين ماه كارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزاياي پايان كار موضوع پايان كار موضوع مواد ۱۸ ، ۲۰ ، ۲۷ ، ۲۹ ، ۳۱ ، ۳۲ قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتي مي‌باشند.

درصورتي كه بر اساس عرف و رويه موجود مزد و مزايايي بيش از ضوابط مقرر در اين آئين نامه به كاركنان مشمول پرداخت مي‌شود، عرف و رويه مذكور معتبر خواهد بود.

تغيير نظام كارمزد ساعتي به ساير نظامهاي مزد در اجراي ماده ۲۶ قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائيد وزارت كار و امور اجتماعي امكان پذيراست. ساير مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌اي نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدي، مزدساعتي و كارمزد ساعتي نيزحاكم است.

فصل سوم – آشنایی با نرم افزار

ویژگی های نرم افزار

امکانات

تصاویر آموزشی

سیستم حقوق و دستمزد :

سیستم حقوق و دستمزد شامل عملیات مالی جهت پرداخت حقوق و مزایا برای پرسنل با انواع مختلف استخدام(قرارداد ساعتی یا قرارداد تمام وقت، قرارداد مشاوره‌ای و یا رسمی) می‌باشد.

1 - امکان ورود اضافات و کسورات موردی یا مستمر مستقل از حکم کارگزینی پرسنل مثل سود سهام

2 - امکان اعمال معافیتهای مالیاتی پرسنل (مثل وام بانک مسکن) برای مدت معین و میزان معافیت موثر روی حقوق پرسنل

3 - امکان مشاهده اطلاعات کارکرد، حکم کارگزینی، اقساط وام بدهی، پرسنل مشمول کارانه، معوقه‌ها و لیست پس‌انداز و ذخیره سنوات.

4 - محاسبه ذخیرهسنوات پرسنل، تهیه لیست حقوقی پرسنل برای انواع مختلف استخدام، ذخیره بن، لیست مساعده پرسنل، محاسبه معوقه حقوق پرسنل بدون محدودیت زمانی، بازخریدی پرسنل، تسویه حساب هنگام خروج از خدمت در این سیستم وجود دارد.

5 - صدور درخواست پرداختها جهت صدور چک و پرداخت وجه به سسیتم دریافت و پرداخت و اسناد دفترداری مربوط به حقوق و دستمزد توسط سیستم.

- مکان تهیه گزارشات متنوع و مختلف و همچنین گزارشات کنترلی برای قبل از محاسبه حقوق (جهت تکمیل اطلاعات, مثل اشخاصی که کارکردشان هنوز تهیه نشده است) و تهیه لیستهای ارسالی به خارج از شرکت مانند لیست بیمه‌‌های مختلف اعم از تأمین اجتماعی، آینده‌ساز، بیمه تکمیلی، معوقه بیمه‌ها لیست مالیات ارسالی به دارایی، لیست مالیات عیدی، ایجاد فایلهای ارسالی به بانک و بیمه، همچنین گزارشات فیش حقوق، خالص پرداختی به تفکیکهای مختلف مرکز هزینه و غیره. لیست ذخیره سنوات، مساعده دایمی، اضافات و یا حتی گزارش از تک‌تک عوامل حقوقی.

سیستم های حقوق و دستمزد

هدف‌هاى کلى که از برقرارى هر سيستم کنترل داخلى در مورد حقوق و دستمزد مورد توجه است به‌طور خلاصه آن است که از موارد زير اطمينان حاصل شود:

۱. کسانى که حقوق يا دستمزد دريافت مى‌دارند واقعاً در استخدام دستگاه بوده و ضمناً اسامى کليه حقوق‌بگيران در ليست‌ها منظور مى‌شود.

۲. حقوق يا دستمزدى که پرداخت مى‌شود در مقابل کار انجام شده پرداخت مى‌گردد و يا در ازاء ايام مرخصى يا بيمارى کارکنان واقعاً به آنها تعلق مى‌گيرد.

۳. نرخ‌هاى ساعتي، پارچه‌کاري، روزانه يا ماهانهٔ حقوق و دستمزد و هم‌چنين هرگونه تغيير در آن مورد تصويب مقامات ذى‌صلاح قرار گرفته است.

۴. حقوق و دستمزد ناويژه (يعنى قبل از کسور) و هم‌چنين مبلغ خالص آن به درستى محاسبه شده است و جمع کل صورت‌هائى که ثبت‌هاى حسابدارى به‌موجب آن به‌عمل مى‌آيد صحيح است.

۵. کليهٔ کسور متعلق در مورد هر يک از کارکنان به درستى محاسبه شده و به حساب‌هاى صحيح منظور مى‌شود.

۶. مبلغ خالص دستمزد يا حقوق به افرادى که واقعاً تعلق مى‌گيرد پرداخت مى‌شود و از آنها رسيد (يا چيزى معادل آن) گرفته مى‌شود.

روش‌هائى که براى برقرارى يک سيستم کنترل داخلى مطلوب با توجه به هدف‌هاى کلى فوق ممکن است پيشنهاد شود براى همهٔ دستگاه‌ها لزوماً يکسان نخواهد بود و برحسب وسعت دستگاه و تعداد کارکنان آن و عوامل ديگرى از قبيل نحوهٔ پرداخت دستمزدها و غيره، متفاوت خواهد بود. روش‌هاى زير براى يک دستگاه بزرگ صنعتى که حقوق کارمندان را بر‌حسب ماه و حقوق کارکنان را برحسب ساعات حضور پرداخت مى‌کند در نظر گرفته شده است، ولى بسيارى از نکات پيشنهادى در موارد ديگر نيز عيناً مصداق داشته و قابل اعمال است.

۱. به‌عنوان يک کنترل کلى لازم است ”دايرهٔ حقوق و دستمزد“ حتّى‌المقدور به‌طور جداگانه عمل کرده و مسؤولان آن مشخص باشند. در داخل اين دايره لازم است وظايف کارکنان هميشه يکسان نباشد و هر چه بيشتر تغيير کند. براى مثال اگر در يک ماه به‌خصوص نوشتن ليست حقوق به عهدهٔ کارمند ايکس باشد، ماه بعد بهتر است اين‌کار توسط شخص ديگرى انجام گرفته و کارمند ايکس انجام يک عمل ديگرى را به عهده داشته باشد.

۲. براى هر يک از کارکنان بايد يک پروندهٔ استخدامى نگاهدارى شود و کليهٔ احکام و مکاتبات مربوط به استخدام، ميزان حقوق، ارتقاء افزايش حقوق، استعفاء يا اخراج در آن نگاهدارى شود. تهيهٔ اين مدارک حتماً بايد به عهدهٔ کسانى غير از تهيه کنندگان ليست حقوق و دستمزد باشد و اصل پرونده‌ها نيز بايد حتّى‌المقدور در قسمت ديگرى غير از حسابدارى (مثلاً در قسمت کارگزيني) نگاهدارى شود. مع‌هذا بايد ترتيبى داده شود که نسخه‌اى از کليهٔ احکام و مکاتباتى که اثرات حقوقى دارد در اسرع وقت به‌دست دايرهٔ حقوق و دستمزد برسد. دايرهٔ مذکور بهتر است براى هر يک از کارکنان کارت ويژه‌اى نگاهدارى کند که کليهٔ اين احکام به‌طور خلاصه در آن منعکس باشد به‌طورى که آخرين وضع هر يک از کارکنان به روشنى نشان داده شده و احتياج به رسيدگى نداشته باشد.

۳. به‌عنوان جزئى از کنترل، به‌خصوص در دستگاه‌هاى بزرگ، لازم است کارت‌هاى پرسنلى جارى دايره حقوق و دستمزد هر چند وقت يک بار با پرونده‌هاى قسمت کارگزينى کنترل شود. اين کنترل بايد توسط اشخاص مستقلى صورت گيرد.

۴. مقاماتى که اختيار استخدام، اخراج، انتقال، مأموريت، اعطاء افزايش حقوق يا دستمزد، مرخصى و نظاير آن را دارند بايد مشخص بوده و حدود اختيارات هر يک معلوم باشد.

۵. در مواردى‌که دستمزد بر اساس پارچه‌کارى و يا ساعات کار پرداخت مى‌شود و هم‌چنين در مورد کليهٔ اضافه‌کارى‌ها انجام کار بايد توسط مقامات مسؤولى غير از متصديان دايره حقوق و دستمزد تصويب شود. مثلاً کارت ساعات کارگران بايد توسط سرپرستان کارگاه‌ها يا مسؤولين حضور و غياب امضاء شود و غيره.

۶. کسانى‌که در تهيهٔ ليست حقوق و دستمزد دخالت دارند بايد آن را به‌عنوان کارى که انجام داده‌اند امضاء کنند. مثلاً بايد معلوم باشد هر ليست حقوق توسط چه شخصى تهيه شده و يا محاسبات آن توسط چه کسى کنترل شده است.

۷. قبل از پرداخت، ليست حقوق و دستمزد بايد توسط مقام مسؤولى که از دايره حقوق و دستمزد مستقل باشد، جهت پرداخت تصويب شود.

۸. مبلغ خالص حقوق و دستمزد کارکنان بايد حتّى‌المقدور مستقيماً به حساب بانکى آنها منظور شود. فقط در صورتى‌که افتتاح حساب‌هاى پس‌انداز يا جارى براى کاکنان مقدور نباشد و يا آنکه نتوان حقوق و دستمزد را به وسيلهٔ چک‌هاى انفرادى پرداخت نمود، ممکن است از پرداخت نقدى استفاده شود. در مواردى‌که حقوق و دستمزد مستقيماً به حساب بانکى کارکنان منظور مى‌شود ليستى که به بانک ارسال مى‌شود بايد فقط شامل نام کارکنان، شماره‌حساب‌هاى آن نزد بانک و مبلغ متعلق به هر يک باشد و به هيچ‌وجه نبايد ليست کامل حقوق به بانک ارسال شود.

۹. هر يک از کارکنان بايد از خالص حقوق يا دستمزد خود و نحوهٔ محاسبه آن آگاه شوند. در مواردى‌که حقوق و دستمزد نقداً پرداخت مى‌شود بهتر است اين اطلاعات قبل از پرداخت به کارکنان داده شود.

۱۰. در صورتى‌که حقوق و دستمزد نقداً پرداخت مى‌شود، پرداخت بهتر است توسط دايرهٔ حقوق و دستمزد (نه صندوق) صورت گرفته و مبلغ دريافتى از صندوق يا بانک عيناً معادل مبلغ کل خالص ليست حقوق باشد. حقوق هر يک از افراد بايد در پاکت گذاشته شود و ترتيبات مربوط به شمارش مبلغ، اعتراضات، مطالبهٔ حقوق و دستمزد به نمايندگى از طرف شخص ذى‌نفع، حقوق و دستمزدهاى مطالبه نشده و نظاير آن کاملاً مشخص باشد.

۱۱. در صورت فوق، پرداخت بايد توسط کسانى صورت گيرد که کارکنان را از نزديک بشناسند و هرگونه حقوق و دستمزد مطالبه نشده بايد به فاصلهٔ کوتاهى به صندوق يا حساب بانکى مؤسسه واريز شود. دريافت بعدى چنين مبالغ بايد با اطلاع و تصويب مقام مستقلى باشد.

خلاصه مشخصات سيستم حقوق و دستمزد

ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلي ، احكام ترميم حقوق و مزايا ، كاركرد ماهانه و روزانه ، اضافات و كسورات و امكان تعديل آنها .

انجام محاسبات مربوط به كليه پرداختها و كسورات و تهيه سند مكانيزه به تفكيك مراكز هزينه ، واحدها ، نوع شغل و ...... جهت تغذيه به سيستم حسابداري مالي . معرفي انواع پرداختها و كسورات .