دانلود گزارش کارآموزی حقوق و دستمزد در مرکز خدمات پارس الرمس

تاریخچه در مورد خدمات پس از فروش

امروزه با توجه به گسترش بازار های رقابتی در جهان و تأثیر آن در اقتصاد کشور و همچنین توجه شرکت‌های تولیدی و خدماتی به اهمیت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحی و تولید سیستم‌های مکانیزه یکپارچه در رابطه با مدیریت خدمات پس از فروش دو چندان شده است. سازمانهایی که تا دیروز در فکر جذب مشتریان جدید بودند، امروزه به دنبال افزایش سطح رضایت مشتریان هستند، در شرایطی که خدمات پس از فروش به عنوان یکی از عوامل موفقیت شرکتها شناخته می‌شود.

در کشور ما هنوز توجه زیادی به معقوله نشده است. سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دلیل گستردگی به این سمت رفته‌اند که :

1 در مراکز استانها اقدام به تأسیس نمایندگی کنند.

2 با آموزش به مشتریان خود کیفیت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.

به عنوان مثال می‌توان از طریق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزایش سطح کیفیت خدمات پس از فروش کمک کرد. با بررسی شرکتهای موفق دنیا مشخص می‌شود که اهداف و اصول این سازمانها حول ارائه خدمات برتر می‌گردد. به عنوان نمونه شرکت
آی . بی . ام . (IBM) که در سال 1991 در نیویورک با هدف تولید ماشین حساب و ماشین تحریر تأسیس شد، با برنامه‌ریزی  صحیح به یکی از بزرگترین شرکتها در عرصه فناوری ارتباطات و اطلاعات تبدیل شده است. توماس واتسون موسس آی بی ام بزرگترین ویژگی شرکت را تفکر اعلام کرده است. به گفته ایشان در شرایطی که ارائه خدمات پس از فروش در بسیاری از شرکتها معقوله‌ای فراموش شده است. ما آی بی ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات می‌دانیم. در سال 2003 میلادی یک نظرسنجی در شرکت (IBM) صورت گرفت. و در این نظرسنجی از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ویژه‌ای که این شرکت می‌تواند در نظر بگیرد چیست؟ پس از بررسی نتایج نظرسنجی عواملی که بیشترین امتیاز را به دست آوردند به ترتیب عبارت بودند از :

1 نحوه ارائه صحیح خدمات پس از فروش

2 از خود گذشتگی برای جلب رضایت مشتری

3 نوآوری

4 مسوولیت پذیری پرسنل

خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلی پاسخگویی در صنایع ایجاد تصویر مناسب از نام محصول نزد مشتری و مزیت رقابتی می‌توان تعریف کرد و چاشها و فشارهای محیطی بر خدمات پس از فروش در ایران را به موارد زیر تقسیم کردند.

1 کیفیت پایین محصولات

2 افزایش فرایند انتظارات مشتریان

3 عدم سرمایه گذاری سازمانها در این زمینه

4 تغییر قوانین

چهار عامل فوق باعث شده است که خدمات پس از فروش در ایرن با چالشهای فراوان مواجه شود.

آشنایی با مرکز خدمات پارس الرمس :

معرفی کلی مرکز : مرکز خدمات الرمس با هدف ارائه خدمات تخصصی در زمینه تعمیرات لوازم صوتی و تصویری و تلفن همراه به وسیله چند تن از متخصصین این رشته در تاریخ 10/9/82 تأسیس گردید.

دو سال فعالیت تخصصی و حرفه‌ای در عرصه تعمیرات، از الرمس، درختی تنومند ساخته است که ریشه‌های عمیق و محکم آن را پیوند با تکنولوژی، تعهد، احساس مسوولیت و صمیمت هر چه بیشتر با مشتری تشکیل می‌دهد. حضور هزاران مشتری وفادار به الرمس خود دلیلی بر اثبات این ادعاست. مرکز خدمات الرمس بعنوان نماینده رسمی شرکت‌های معتبر در زمینه الکترونیک یکی از تخصصی ‌ترین مراکز ارائه خدمات پس از فروش این شرکتها در کشور است و از آنجا که شرکتهای مذکور از بزرگترین عرضه کنندگان لوازم صوتی و تصویری و گوشی تلفن همراه در دنیا هستند و مجموعه بسیار کاملی از بهترین‌ها را در هر گروه از محصولات خود ارائه می‌نمایند، مرکز خدمات الرمس نیز عملاً مهمترین مرکز خدمات پس از فروش این محصولات بشمار می‌رود. اینک این مراکز افتخار همکاری با بیش از 60 نفر کارشناس متخصص را  دارد که علاوه بر دارا بودن مدارک رسمی علمی و سوابق ارزشمند کاری، مدارک معتبرترین بین المللی کیفیت و کمیت را نیز اخذ نموده‌اند.

برنامه‌های توسعه مرکز :

الف اعطاء نمایندگی به اشخاص حقیقی و حقوقی در شهرستانها جهت گسترش شبکه خدمات پس از فروش در سراسر ایران.

ب دریافت و اعطاء نمایندگی محصولات معتبر و پرفروش

ج افزایش سهم خود از بازار مشتری

راهبردهای مراکز :

مرکز خدمات الرمس برای میل به اهداف خود راهبردهای ذیل را مد نظر قرار داده است.

الف تخصصی شدن هر چه بیشتر از طریق ارتقا‌ء دانش همکاران و بروز نگهداشتن آنها.

ب استفاده از سیستمهای جدید نرم افزاری و سخت افزاری

ج تمرکز حول مشتریان .

مرکز خدمات الرمس در راستای اهداف و برنامه‌های خود در شهریور ماه سال 1383 یعنی حد.ود 9 ماه پس از تاریخ تأسیس، موفق به اهراز رتبه اول به مدت 5 ماه در خصوص خدمات پس از فروش در خاورمیانه از شرکت SONY گردیده است که این خود افتخاری بس بزرگ برای مدیریت و کارشناسان پر تلاش این مرکز به حساب می‌آید . الرمس جهت تحقق آرمان دیرینه خود که به غیر از جلب رضایت مشتری نمی‌باشد اقدام به کسب مدارک بین المللی ISO 9001 و ISO14001 و OHSA18001 نموده است که این نیز خود افتخار مهم دیگری برای مدیریت و کارشناسان این مراکز می‌باشد، چرا که الرمس تنها مرکز خدمات پس از فروش در خاورمیانه می‌باشد که اقدام به کسب این مدارک بین المللی نموده است.

به نام خدا

موضوع تحقیق : حقوق و دستمز

منابع :

 1 حسابداری حقوق و دستمزد. نویسنده: مهدی قربانی / شهرام روز جهانی

2 مدیریت سیستم‌های حقوق و دستمزد. نویسنده : دکتر کمال کمالی

3 دستمزد و مزایای قانون کار و تأمین اجتماعی. تألیف: یوسف رونق

4 اساس پرداخت دستمزد در صنایع. تألیف : مهندس رضا نیازمند

مزد از نظر حقوقی قانون کار :

مزد از لحاظ قانون کار، اجرتی است که کارفرما به ازای کار انجام شده به کارگر پرداخت کند.

ماده 35قانون کار مزد را به این ترتیب تعریف نموده در مزد عبارت است از وجود نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که درمقابل انجام کار  به کارگر پرداخت می‌شود. و در تبصره یک آن اشاره شده است که چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد، کارمزد، و چنانچه بر اساس محصول تولید شده با میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

دستمزد و مزایا در قوانین کار ایران :

ماده 4 قانون کار ایران مصوب اسفند ماه سال  1337 که تا اواخر سال 1369 قابل اجرا بوده است بیان می‌دارد: مزد و حقوق عبارت است از : وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر داده می‌شود. قابل ذکر است در طول سالهای اجرای قانون کار مزبور، مفاد ماده 4 آن همراه یکی از عوامل ناسازگار با مسائل روابط کار در زمینه مزد بود و این ماده قانون قادر نبود مناسبات بسیار گسترده و پیچیده مزدی در بین کار فرمایان و کارگران را بدون مشکل‌ حل و فصل نماید. ابهام مفاد این ماده درباره پرداختهای متفاوتی که تحت نامهای گوناگون صورت می‌گرفت و به دلیل عدم تفکیک آن از اصل مزد و محاسبه سایر مزایای پرداختی به کارگران مانند اضافه‌کاری، حق نوبت کاری اصل مزد و محاسبه سایر مزایای پرداختی به کارگران مانند اضافه‌کاری، حق نوبت کاری، پاداش سهم سود و غیره، باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما می‌باشد، لذا صرف نظر از وجه و مبلغ مزد که از لحاظ اقتصادی و اجتماعی و وضعیت معشیتی و رفاهی کارگران اهمیت دارد، تعریف مبهم و ناکافی از آن نیز در مناسبات بین کارفرمایان و کارگران تأثیر مناسبی نداشته البته ایراد اصلی شاید این باشد که در این قانون تفکیک مزد به روز مزدی و کارمندی شده است. اگر چه در تبصره یک ماده 15 در مورد تعطیلات و مرخصیها بدین موضوع به ترتیب زیر اشاره شده است ولی به هر حال مأخذ مزد برای ایام تعطیل و مرخصیها به این ترتیب می‌باشد: مأخذ محاسبه مزد برای ایام تعطیل و مرخصی در مورد کارگرانی که در مقابل محصول کار خود مزد دریافت می‌دارند (کار مزد) عبارت است از نصف حد متوسط کارمزد کارگر در آخرین سی روز کار، در هر صورت این مبلغ نباید از حداقل مزد کمتر باشد. قانون کار مصوب 1369 : فصل سوم این قانون تحت عنوان شرایط کار دارای پنج مبحث (مبحث اول حق السعی با 17 ماده از 34 تا 50، مبحث دوم مدت کار با 11 ماده از ماده 51 تا 61 و مبحث سوم با 13 ماده از ماده 62 تا 74 تحت عنوان تعطیلات و مرخصیها و مبحث چهارم 4 ماده از75 تا 78 با عنوان شرایط کار زنان و مبحث پنجم با 6 ماده از 79 تا 84 تحت عنوان شرایط کار نوجوانان) بنابراین 50 ماده از 203 ماده قانون کار یعنی حدود یک چهارم قانون کار شرایط کار را در بر می‌گیرد که مباحث اصلی این کتاب عموماً زمینه پرداختیها اعم از نقدی و غیره کارکنان مشمول قانون کار می‌باشد و با تاکید بر مبحث اول یعنی حق السعی (مواد 34 تا 50) یعنی 17 ماده از قانون کار شرایط کار را در بر می‌گیرد. 

ماده 4 قانون کار ايران مصوب اسفند ماه سال 1337 که تا اواخر سال 1369 قابل اجرا بوده است بيان مي‌دارد: مزد و حقوق عبارت است از : وجه نقد يا هر گونه مزاياي غير نقدي که در مقابل انجام کار به کارگر داده مي‌شود. قابل ذکر است در طول سالهاي اجراي قانون کار مزبور، مفاد ماده 4 آن همراه يکي از عوامل ناسازگار با مسائل روابط کار در زمينه مزد بود و اين ماده قانون قادر نبود مناسبات بسيار گسترده و پيچيده مزدي در بين کار فرمايان و کارگران را بدون مشکل‌ حل و فصل نمايد. ابهام مفاد اين ماده درباره پرداختهاي متفاوتي که تحت نامهاي گوناگون صورت مي‌گرفت و به دليل عدم تفکيک آن از اصل مزد و محاسبه ساير مزاياي پرداختي به کارگران مانند اضافه‌کاري، حق نوبت کاري اصل مزد و محاسبه ساير مزاياي پرداختي به کارگران مانند اضافه‌کاري، حق نوبت کاري، پاداش سهم سود و غيره، باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما مي‌باشد، لذا صرف نظر از وجه و مبلغ مزد که از لحاظ اقتصادي و اجتماعي و وضعيت معشيتي و رفاهي کارگران اهميت دارد، تعريف مبهم و ناکافي از آن نيز در مناسبات بين کارفرمايان و کارگران تأثير مناسبي نداشته البته ايراد اصلي شايد اين باشد که در اين قانون تفکيک مزد به روز مزدي و کارمندي شده است. اگر چه در تبصره يک مادة 15 در مورد تعطيلات و مرخصيها بدين موضوع به ترتيب زير اشاره شده است ولي به هر حال مأخذ مزد براي ايام تعطيل و مرخصيها به اين ترتيب مي‌باشد: مأخذ محاسبه مزد براي ايام تعطيل و مرخصي در مورد کارگراني که در مقابل محصول کار خود مزد دريافت مي‌دارند (کار مزد) عبارت است از نصف حد متوسط کارمزد کارگر در آخرين سي روز کار، در هر صورت اين مبلغ نبايد از حداقل مزد کمتر باشد. قانون کار مصوب 1369 : فصل سوم اين قانون تحت عنوان شرايط کار داراي پنج مبحث (مبحث اول حق السعي با 17 ماده از 34 تا 50، مبحث دوم مدت کار با 11 ماده از ماده 51 تا 61 و مبحث سوم با 13 ماده از ماده 62 تا 74 تحت عنوان تعطيلات و مرخصيها و مبحث چهارم 4 ماده از75 تا 78 با عنوان شرايط کار زنان و مبحث پنجم با 6 ماده از 79 تا 84 تحت عنوان شرايط کار نوجوانان) بنابراين 50 ماده از 203 ماده قانون کار يعني حدود يک چهارم قانون کار شرايط کار را در بر مي‌گيرد که مباحث اصلي اين کتاب عموماً زمينه پرداختيها اعم از نقدي و غيره کارکنان مشمول قانون کار مي‌باشد و با تاکيد بر مبحث اول يعني حق السعي (مواد 34 تا 50) يعني 17 ماده از قانون کار شرايط کار را در بر مي‌گيرد.

حق السعي :

به موجب ماده 34 قانون کار، کليه دريافتهاي قانوني را که کارگر به اعتبار قرار داد کار اعم از مزد يا حقوق کمک عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسکن، خواربار، رفت و آمد، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌نمايد، حق السعي مي‌نامند. حق السعي ميزات دريافتي است که کارگر در قبال تلاش مشروع و در چارچوب قانون کار به دست مي‌آورد. اعم از اين که تحت عنوان مزد يا حقوق، مزاياي غير نقدي،‌ پاداش حسن انجام کار، پاداش افزايش توليد، سود ساليانه يا مانند اينها باشد. حق السعي بر اساس قرار داد و در مقابل انجام کار پرداخت مي‌شود بنابراين در صورتي که کارگر به هر دليلي تعهد موضوع قرار داد کار را انجام ندهد، مستحق دريافت هيچگونه وجهي نمي‌باشد. نکته مهم ديگر اينکه منظور از انجام کار اين نيست که کار به طور کامل انجام شده باشد.

عوامل بنيادي در تعيين مزد :

اگر چه ظاهراً در قوانين و مقررات جاري روشهاي تعيين مزد، حداقل مزد ثابت و مزد متغير و ساير مزايا پيش بيني شده است، ولي به هر حال از لحاظ مباني اصولي و علمي، عوامل متعددي در تعيين مزد نقش دارند که مهمترين آنها مي‌توانند شرايط بازار کار از جمله شرايط عرضه و تقاضاي نيروي کار، سازمان، اتحاديه و سنديکاهاي کارگري و مزدبگيران، رشد جمعيت کشور، جواني، توانمنديها، تخصص و مهارت نيروي ماهر، قوانين و مقررات حاکم بر ساعت کار موظف و غير موظف، کميت و کيفيت کار و نيروي انساني حاکم بسيار تعيين کننده باشند و در ضمن عوامل ديگري از جمله: مقررات مالياتها، فرهنگ جامعه يا مسائلي از اين دست نيز در تعيين مزد موثر است.

حقوق يا دستمزد :

مزد از نظر سازمان بين المللي کار، مراجع قانونگذاري کشور، حقوق دانان، نويسندگان و نظريه پردازان علوم مديريت داراي تعاريف مختلفي است که هر کدام به نوبه خود در خود توجه و دقت و بهره گيري هستند. به گونه‌اي که نمي‌توان براي آن يک تعريف جامع کامل بيان کرد که در بر دارنده، مفهوم و حقوق، مزد و مزايا باشد و اين امر ريشه در تنوع مزايا و مزدها و روشهاي مختلف پرداخت دارد. مسائل اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي و قوانين خاص کشورهاي جهان نيز از عوامل پديد آورنده مشکل ارائه يک تعريف جامع و کامل مزد مي‌باشند.در قانون کار جمهوري اسلامي ايراني بحث مزد در موارد مختلف به ويژه در بحث حق السعي همواره مطرح شده است اما بحث حقوق از لحاظ قانوني جايگاه خاصي ندارد. از لحاظ عرف پرداخت مزد به صورت دائمي نيست و عموماً بحث پرداختهاي روزانه، ساعتي يا هفتگي را در پي دارد و چنانچه کارگري به صورت قرار داد طولاني پس از يکماه در کارگاهي مشغول کار باشد به صورت عرف معمول در پايان هر ماه حقوق دريافت مي‌کند. به هر حال ما در اين نوشته عموماً مزد و حقوق را به صورت مترادف به کار مي‌بريم مگر در جايي که بحث پرداختي ماهانه مطرح باشد که اصطلاحاً حقوق و در غير اين صورت مزد گفته مي‌شود.

اهداف حمايت از مزد

حمايتهايي که از مزد در مقاله نامه‌هاي بين المللي و قوانين کار به عمل مي‌ايد داراي اهداف مشخص زير است: 1 ـ برقراري مناسبات صحيح مزد بين طرفين کارگر و کارفرما

2ـ حفظ قدرت خريد کارگران در تأمين حداقل مخارج خود و خانواده آنان در حد يک مصرف قابل قبول.

3ـ برقراري راهکارهايي که قدرت خريد مزد در برابر افزايش تورم و ديگر پديده‌هاي منفي اقتصادي مقاوم باشد.

4ـ جلوگيري از پرداخت مزدهاي کم و فاقد قدرت خريد کافي در شرايط نامناسب اشتغال در بازار که ممکن است به کارگران تحميل شود.

5 ـ بالا بردن سطح عمومي دستمزدها از طريق تأثير حداقل مزد در ساير سطوح مزدي به فرد و فراهم آوردن امکان مشارکت کارگران در سهم درآمدهاي ملي.

6ـ جلوگيري از ايجاد رقابت ناسالم در بازار مزدهاي ناشي از وجود و يا بروز شرايط خاص.

7 ـ تعيين سهم مزد در برنامه‌ريزي توسعه و رشد اقتصاد ملي با توجه به سمت گيريهاي لازم از شرايط خاص

8ـ ايجاد عدالت اجتماعي از طريق اعمال سياستهاي مزد مناسب و عادلانه

9ـ حمايت از مزد در ارتباط با دو دسته، يکي کارگران، ديگري مزد زنان و جوانان مدنظر قرار دارد.

موارد لزوم حمايت از مزد کارگران در قالب نحوه پرداخت کارگر از مزد خود يا کارفرما در مزد کارگران خود و يا افراد ثالث مشخص شده است. اما دسته دوم گروه زيادي از زنان و نوجوانان مي‌باشند که از لحاظ سن اشتغال مورد توجه بوده و اولين قانوني که در اين زمينه به تصويب رسيد در سال 1802 در فرانسه بود که اشتغال به کار جوانان زير 12 سال را ممنوع نمود، ولي در برخي از کشورها به 16 سال افزايش يافته و قسمت دوم حمايت از مزد مساوي زنان و مردان است که در مقاوله شماره 100 کشورهاي عضو ملزم به رعايت تساوي مزد زنان و مردان داشته است.

مزد از لحاظ اقتصادي و اجتماعي

مزد از لحاظ اقتصادي عموماً همانند بحث عرضه و تقاضاي کار و قيمت آن است که در بازار کار و بر اساس عرضه و تقاضاي کالا تعيين مي‌شود. در يک بازار عرضه و تقاضاي کار، کارگر نيروي کار خود را به فروش مي‌گذارد و کارفرما از اين بازار نياز خود را تأمين مي‌کند. برخي انديشمندان علم مديريت و اقتصادانان نظريه‌هاي خود را تحت عنوان تئوريهاي حقوق و دستمزد مطرح کرد‌ه‌اند. ليکن از لحاظ اجتماعي تأمين آينده کارگر مورد بحث است، زيرا کارگر علاوه بر اينکه بايد بتواند با دريافت مزد وسيله معشيت خود را تأمين کند بايد بتوانند آتيه خود و خانواده‌اش را در زماني که به دلايلي قادر به کار کردن نيست تأمين کند. در حقيقت بايد همواره بر وضعيت آينده کارکنان توجه شود و به جاي مزد «اسمي» مزد «واقعي» کارگر مدنظر باشد. آنچه بايد مورد توجه قرار گيرد بحث مزد اجتماعي است. در اين رابطه مزد عادي که مربوط به مقررات مباني قانوني پرداختهاي شغل است به کارگران پرداخت مي‌شود. ولي آنچه که در راستاي تأمين اجتماعي فرد است، تعطيلات هفتگي، مرخصيها، تأمين رفاه و بهداشت، کمک هزينه غذا و ساير مواردي است که تحت عنوان مزد اجتماعي يا مزاياي جنسي ناميده مي‌شود. جنبه ديگري از مزاياي اجتماعي مسئله تأمين حداقل معشيت کارگران است که حمايتهاي قانوني در اين رابطه اعم از ملي و بين المللي وجود دارد در مورد حداقل مزد، در جايگاه خود، اشاره خواهد شد.

اصول بنيادي سياستهاي مزدي

از آنجا که اثرات مزد با توجه به عوامل موثر در آن از جمله ميزان سرمايه گذاري، افزايش توليد و کيفيت آن، قيمت تمام شده کالا و خدمات و به کارگيري نيروي متخصص و ماهر، عامل اصلي درجات و رشد اقتصادي است، لذا توجه مسائل و سياستهاي مزد عامل اصلي و تعيين کننده در ثبات و رشد اقتصادي محسوب مي‌گردد. اين سياستها بايد در راستاي رشد جمعيت و افزايش نيروي انساني متخصص، ماهر و فعال و منطبق با جذب نيروي انساني جديد در مشاغل جديد و ايجاد هماهنگي بين بازار کار و خدمات از يک سو و جلوگيري از تورم شديد و افزايش نامناسب قيمت‌ها باشد. تحقق اهداف فوق با رعايت سياستهاي مزدي که اول : موجب افزايش مزد واقعي و ارتقاء سطح زندگي گردد. دوم : درآمد حاصل از مزد بيشتر از نرخ رشد قيمت‌ها باشد، سوم : نيروي انساني به صورت عادلانه از ثمرات کار مناسب خود برخوردار گردد. و چهارم : وصول مصرف سطح و موقعيت اجتماعي مزد بگير مي‌باشد.

مفهوم حقوق و دستمزد :

با وجود آنکه حقوق و دستمزد از مفهوم واحدي برخوردار مي‌باشد ولي از لحاظ امور استخدامي اين دو با هم تفاوت دارند. عبارت است از مقداري ثابتي که معمولاً به طور ماهيانه به کارمندان پرداخت مي‌شود. و دستمزد به مزد ساعتي يا روزانه کارگران اطلاق مي‌شود. يا از طرف ديگر حقوق و دستمزد عبارتند از وجه نقد يا هر گونه مزاياي غير نقدي و يا مجموع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دريافت مي‌کنند. البته دستمزد براي کارگران اين است که معمولاً بر اساس ساعت، روز، هفته و يا تکه کاري محاسبه و پرداخت مي‌گردد. و حقوق براي انجام کارهاي جمعي و فکري به آنان پرداخت مي‌شود. بديهي است که حقوق و دستمزد از نظر اقتصادي تابع قوانين و مقررات و عوامل بسياري از قبيل عوامل اقتصادي، سياسي، فرهنگي، اجتماعي، اخلاقي و ارزشي است.

قدرت و دستمزدها :

دستمزد رُل مهمي را در زندگي جامعه بازي مي‌کند. اين گفته نه تنها براي مردمي که مستقيماً دستمزد دريافت مي‌دارند صادق است بلکه براي کليه افرادي که محصولات صنعتي را خريد و فروش مي‌کنند و يا کليه اشخاص که سرويس‌هاي مربوط به محصولات صنعتي را انجام مي‌دهند نيز صدق مي‌نمايد و اين ارتباط موقعي کاملاً مشهود است که قيمت تمام شده يک محصول را تجزيه و تحليل نماييم آن وقت مشاهده مي‌شود که قسمت اعظم قيمت تمام شده يک محصول را دستمزد تشکيل داده است. معمولاً سطح زندگي و طرز زندگي يک کارگر در هر زمان معين مستقيماً مربوط است به مقدار و قدرت خريد دستمزدي که او دريافت مي‌دارد و معمولاً يک کارگر هيچگونه ذخيره‌اي که از آن استفاده کند و يا هيچ درآمد خارجي غير يا دستمزد خود ندارد. لذا دستمزدي که يک کارگر دريافت مي‌دارد منحصراً محدود مي‌شود به پرداخت مخارج خانه و تفريحات او در نتيجه در زندگي او موثر ميشود و زندگي کارگر خود اثر فوق‌العاده در ادارة امور صنايع دارد. دستمزدهاي پرداختي را نبايد به طور مطلق مورد نظر قرار داد بلکه بايد دستمزد پرداختي در ساير کارخانه‌ها و دستگاههاي صنعتي که در همان رشته و در همان ناحيه کار مي‌کنند مقايسه نمود و در ضمن نيز احتياجات اقتصادي کارگري را از لحاظ خريد وسايل زندگي – خوار و بار وساير مايحتاج که خود او تهيه مي‌کند. هر چه ميزان دستمزد پرداختي در يک تشکيلات براي تهيه حداکثر محصول بيشتر باشد آن تشکيلات بهتر است.

دستمزدهاي حقيقي :

بايد بين دستمزد حقيقي و دستمزدهاي نقدي فرق و تمايز کلي قائل شد. از نظر کارگر و سطح زندگي او دستمزد حقيقي يک عامل اصلي و حياتي است دستمزد حقيقي بوسيله قيمت امتعه و اغذيه و لوازم زندگي اندازه گرفته مي‌شود ولي دستمزد نقدي به وسيله واحدهاي نقدي که يک فرد دريافت مي‌دارد معرفي مي‌شود. بالا رفتن دستمزدها بدون بالا رفتن سطح محصول معمولاً باعث بالا رفتن قيمت محصول مي‌شود و ارزش پول پايين مي‌آيد و در اين موقع سطح زندگي اشخاص مانند متقاعدين و ساير افرادي که حقوق نقدي ثابتي دريافت مي‌دارند يا مستمري ثابت دارند پايين مي‌آيد و در عين حال کارگراني که دستمزد اضافي دريافت مي‌دارند مقدار خيلي کمي سطح زندگي خود را مي‌توانند بالا ببرند. البته اگر اضافه دستمزد فقط براي يک دسته کوچک کارگر صورت گيرد آنها مي‌توانند تقريباً به همان نسبت زندگي خود را بهبودي دهند ولي تجربه ديده شده که نمي‌توان فقط دستمزد يک عده محدود و معدودي کارگر را بالا برد و اضافه دستمزدها حالت عمومي دارد. چيزي که باعث تأسف است اينست که اکثر مردم رابطه بين سطح دستمزدها و سطح زندگي را نمي‌دانند.

اهميت فراگير مطالب مرتبط با حقوق و دستمزد

کساني که در رشته‌هاي امور مالي مشغول تحصيل مي‌باشند و اطلاعات حسابداري .0را فرا مي‌گيرند يکي از انواع هزينه‌هايي را که با آن آشنا مي‌شوند هزينه حقوق و دستمزد است و به تبع روش حسابداري و ثبت اين هزينه را در دفاتر روزنامه و کل فراخواهند گرفت. ولي بايد توجه داشت بحث هزينه حقوق و دستمزد داراي مطالب زيادي مي‌باشد که هر فرد حسابدار يا کسي که در واحد حقوق و دستمزد سازمان يا موسسه‌اي کار مي‌کند نياز به داشتن تخصصي در اين زمينه خواهد بود اين اطلاعات را به صورت خلاصه مي‌توان شناخت سيستمهاي کنترلي حقوق و دستمزد، شناخت قوانين بيمه و ماليات و ساير موارد قانوني همچون اضافه‌‌ کاري و مأموريت و تهيه اسناد و مدارک ثبت ليستهاي حقوق و دستمزد و ساير موارد نام برد که در ادامه با آنها بيشتر آشنا خواهيم شد.

مي‌دانيد هزينه نيروي کار بخش اعظمي از بهاي تمام شده توليد کالا و خدمات يک موسسه يا يک واحد اقتصادي را به خود اختصاص مي‌دهد و در واقع تأثير قابل توجه‌اي بر سود واحدهاي تجاري خواهد داشت البته اهميت هزينه حقوق و دستمزد در واحدهاي مختلف متفاوت است ولي به طور معمول هزينه حقوق دستمزد 3/1 از درآمدهاي اقتصادي و تجاري را به خود اختصاص مي‌دهد بنابراين پُر واضح است کساني که در رشته امورمالي تحصيل مي‌کنند بايد اطلاعات جامع و کافي در اين زمينه داشته باشند.

نقش حقوق و دستمزد

هد ف اساسي از تنظيم طرح و مقررات مربوط به حقوق و دستمزد پرداخت حق الزحمه عادلانه و متناسب با كوشش است كه مستخدم در ايفاي وظايف و مسووليت هاي سازماني متحمل مي شود.حصول اين هدف، ضمن آنكه رفاه و آسايش كارمند را فراهم مي سازد در جهت منافع مؤسسات بوده و در بهبود وضع اجتماعي و توسعه اقتصادي جامعه نيز موثر است. زيرا فرد با دريا فت حقوق كافي و متناسب خواهد توانست احتياجات اساسي و ضروري خود و خانواده خويش را تأمين مي سازد. حقوق مناسب انگيزه موثري جهت توسعه مهارت ، مع لومات و تصدي پرسنل براي مشاغل پرمسووليت خواهد بود. از سوي ديگر و از ديدگاه اقتصاد ملي، پرداخت حقوق و دستمزد كافي و عادلانه در بالا بودن سطح زندگي و افزايش قدرت خريد افراد يك جامعه تأثير فراوان دارد. هر گاه در يك جامعه، افزايش حقوقها با افزايش نسبت كارايي موسسات هم آهنگ نباشد ترقي قيمت ها حتمي است و در پاره اي از احوال ممكن است اين عدم تعادل ميزان مصرف را كاهش دهد و بيكاري و بحران اقتصادي بوجود آورد زيرا بين سطح حقوق و دستمزد كارايي افراد جامعه رابطه مستقيم وجود دارد. هر قدر كارايي و مهارت افراد جامعه كم باشد، بهمان نسبت ميزان حقوق و دستمزد و سطح زندگي در آن جامعه پايين است از اين دو سطح زندگي در هر منطقه شاخص تعيين حدا قل دستمزد كارگران آن محسوب مي شود.

تعاريف و اصطلاحات حقوق و دستمزد

دستمزد :

عبارت است از مبالغ خالصي که به صورت وجوه نقدي، غير نقدي و يا مجموع آنها به کارگر در مقابل ساعت کاري، روز کاري ، تکه کاري و يا ميزان مشخصي از کار پرداخت مي‌شود.

حقوق : عبارت از مبالغ خالصي که در مقابل کار فکري و يا جسمي و يا ترکيبي از فعاليت‌هاي فکر و جسمي به صورت ماهانه يا سالانه به کارمند پرداخت مي‌شود.

مزايا : امتيازاتي از قبيل کمک‌هاي غير نقدي، مدد معاش، مرخصي، بيمه، خانه‌هاي سازماني وام‌هاي بلند مدت و کوتاه مدت و ... که مستقيماً ارتباط با ارزش شغل و نظام‌هاي معمول حقوق و دستمزد ندارد و جداي از اين رو پرداخت مي‌شود.

سيستم حقوق و دستمزد چگونه بايد باشد

اشاره کرديم که هزينه حقوق و دستمزد بخش قابل ملاحظه‌اي از هزينه‌هاي يک موسسه را به خود اختصاص مي‌دهد پر واضح است مديريت واحدهاي اقتصادي نياز به کنترل دقيق و منظمي در اين زمينه دارند و از طرفي مي‌دانيد کارکنان يک واحد اقتصادي توقع دارند حقوق و مزاياي خود را به شکل منظم دريافت کنند. و همچنين بايد توجه داشت که محاسبات تعيين حقوق و مزايا پر حجم و گسترده است و در ضمن معمولاً قوانين کشورها، واحدهاي اقتصادي را ملزم نموده‌اند تا اطلاعاتي از تعدادکارکنان حقوق و دستمزد و مزاياي مربوط را هم به دستگاههاي ذي ربط همچون وزارت دارايي براي وصول ماليات حقوق و سازمان تأمين اجتماعي براي ارائه خدمات ارسال دارند در نتيجه موارد فوق ايجاد يک سيستم منظم و دقيق را براي حقوق و دستمزد ضروري کرده است. بنابراين يک سيستم حقوق و دستمزد بايد به شکلي طراحي شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوري و مبلغ صحيح قابل پرداخت به هر يک از کارکنان و دستگاههاي مربوطه را محاسبه کند و در ضمن روشهاي کنترلي مناسب براي جلوگيري از پرداخت وجوه به شکل غير قانوني به افراد سوء استفاده کنند را ايجاد نمايد. بايد اشاره کرد امروزه رايانه بخش عمده‌اي از محاسبات حقوق و دستمزدرا در مدت زمان بسيار کوتاه انجام مي‌دهد وليکن رايانه يک ابزار، در دست کار بران مي‌باشد و داشتن اطلاعات در ارتباط با حقوق و دستمزد لازم و ضروري مي‌نمايد.

اجزاء و عناصر سيستم حقوق و دستمزد کدام‌اند :

اجزاء و عناصر تشکيل دهنده يک سيستم حقوق و دستمزد به طور کلي و بدون در نظر گرفتن اينکه اين سيستم براي موسسه بازرگاني و خدماتي و يا توليدي طراحي شده به شرح زير مي‌باشد.

ـ دايره کارگزيني

- دايره ثبت ورود و خروج پرسنل

ـ دايره حسابداري حقوق و دستمزد

که ما براي بررسي اجزاء عناصر فوق الذکر ابتدا به شکل کلي آنها را معرفي کرده و در ادامه بيشتر در ارتباط با آنها بحث کرده و جزئيات وظايف آنها مورد تجزيه و تحليل قرار خواهد داد.

وظايف دايره حسابداري حقوق و دستمزد چيست :

اين دايره وظيفه تهيه و تنظيم لبست حقوق و دستمزد و تعيين مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر يک از پرسنل را به عهده دارد در واقع اسناد و مدارک حقوق و دستمزد هر يک از پرسنل و کارکنان در اين دايره نگهداري مي‌شود توجه داريد که بحث‌ حسابداري هزينه حقوق و دستمزد در اين دايره مطرح مي‌شود. ابتدا در بخش کارگزيني موسسه اقدام به انعقاد قرار داد کار نموده و با توافق‌هاي در ارتباط با نحوه و شرايط کار و زمان و مدت و ساير مواردي که طبق قوانين کار مشخص شده به عنوان يکي از پرسنل آن موسسه شروع به کار مي‌نمايند. سپس اطلاعات توافقهاي کار شامل زمان و مدت کار، ميزان حقوق و دستمزد و نرخ دستمزد و ساير موارد در اختيار واحد حسابداري حقوق و دستمزد قرار مي‌گيرد و از طرف ديگر فرد مذکور پس از کار در موسسه واحد ثبت ورود و خروج اطلاعات مدت زمان کار ايشان را در طي مدت کار را ثبت مي‌نمايد که معمولاً پس از يکماه کارکرد زمان ورود و خروج در اختيار واحد حسابداري قرار مي‌گيرد. واحد حسابداري پس از محاسبه مدت کارکرد فرد مورد نظر با لحاظ قرار داد کار و شرايط قانون کار و دستمزد متعلقه پرسنل مذکور را و کسورات قانوني ايشان را تعيين و اقدام به ثبت در حسابها مي‌نمايد. حال که با سيستم حقوق و دستمزد به طور کلي آشنا شديم بهتر است با هر يک از اجزاء سيستم آشنا شده و مطالب بيشتري در اين زمينه بدانيم. اشاره شد در واحد کارگزيني توافق‌هاي کاري و شرايط کار مدت کار، حقوق پايه، اضافه کاري، نوبت کاري و ساير موارد مشخص مي‌شود موارد قانوني کار به کارمند يا کارگر تفهيم مي‌شود و قرار داد کار منعقد مي‌گردد.

قرار داد کار و شرايط اساسي انعقاد قرار داد کار چگونه است :

قرار داد کار عبارت است از قرار داد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگر در قبال دريافت حق السعي، کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي‌دهد. در قرار داد کار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد موارد زير مشخص شود. الف ) نوع کار يا حرفه يا وظيفه‌اي که کارگر بايد به آن اشتغال يابد. ب ) حقوق يا مزد مبنا (پايه) ج ) ساعات کار، تعطيلات و مرخصي‌ها د) محل انجام کار هـ) تاريخ انعقاد قرار داد و ) مدت قرار داد چنانچه کار براي مدت معين باشد. ز ) مواردي ديگر که عرف و عادت شغل يا محل ايجاب مي‌نمايد.

طرفين مي‌توانند با توافق يکديگر مدتي را به نام دورة آزمايشي کار تعيين نمايند که مدت دوره آزمايشي بايد در قرار داد کار مشخص شود.

حقوق يا مزد مبنا چيست

حقوقي که با رعايت قانون کار براي کارگران رسمي و يا به وسيلة عقد قرار داد که مخالف قانون کار نباشد براي انجام يک ساعت کار يا توليد يک واحد محصول تعيين شده و به صورت ساعتي، روزانه، هفتگي و معمولاً ماهانه پرداخت مي‌شود را حقوق يا مزد مبنا گويند. اگر مزد کارگر بر اساس تعداد توليد و بدون در نظر گرفتن ساعت کارکرد (پارچه کاري) پرداخت شود اصطلاحاً به آن کار مزد گويند.

مدت کار :

بر اساس ماده 51 قانون کار، ساعت کار عادي مدت زماني است که کارگر نيرو و يا وقت خود را به منظور انجام کار در اختيار کارفرما قرار مي‌دهد به غير از مواردي که در قانون مستثني شده است با توجه به اينکه ساعت کارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد. طبق تبصره (1) اين ماده کارفرما با توافق کارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌تواند ساعت کار را در بعضي از روزهاي هفته کمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين کند به شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند. بايد توجه داشت در ماده 52 قانون کار اشاره شده است که در کارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني ساعت کار نبايد از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.

اضافه کاري چيست و چه شرايطي دارد:

در شرايط عادي ارجاع کار اضافي به کارگر با شرايط ذيل مجاز خواهد بود.

الف) موافقت کارگر

ب ) پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادي

ج ) ساعت اضافي ارجاعي به کارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين.

منظور از شب کاري و نوبت کاري چيست :

کار روز کارهايي است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي‌باشد و کار شب کارهايي است که زمان انجام آن بين 22 تا 6 صبح بامداد قرار دارد.

کار مختلط

کارهايي است که بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‌شود.

کار نوبتي

عبارتست از اينکه کاري در طول ماه گردش داشته باشد به نحوي که نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع شود. بايد بدانيد براي هر ساعت کار در شب به غير از کارگران نوبتي (نوبت کارشان در صبح يا عصر يا شب است) 35% درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادي تعلق مي‌گيرد و اما طبق قانون، کارگران نوبت کاري اگر نوبت کارشان در صبح و عصر واقع شود 10% و چنانچه نوبت کارشان در صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و در صورتي که نوبت کار در صبح و شب و يا عصر و شب باشد 5/22% اضافه بر دستمزد عادي به عنوان فوق العاده نوبت کاري دريافت خواهند کرد .